Hier, via Linkedin, je relisais un post de décembre 2018 édité par RH Info, et remis au gout du jour par Abdoul Karim Bangoura, DRH lui-même, avec son commentaire, spécifiant notamment :
"Les attentes des salariés vis-à-vis de leur travail, donc des #organisations ont changé. Les #salariés veulent des services #RH proches d’eux, qui les comprennent et leur proposent un accompagnement individualisé… ».
Il y a quelques jours, mon ami Vincent Berthelot publiait aussi sur RH info son savoureux article « Les RH au risque du swing » et Patrick Bouvard commentait « Il n’y a pas plus de miracle en RH qu’en golf, et si vous ne passez pas des heures sur le terrain, vous ne serez jamais un bon joueur ou un RH…. » et Vincent renchérissait « On a des golfeurs et des RH très bons techniciens mais dépourvus d’imagination en cas de difficultés, situations inédites ou complexes… mais derrière tout bon joueur ou RH et leur facilité apparente, il y a un professionnalisme redoutable. Le mythe du brillant dilettante est bien mort… »
Un jour dernier, un ami RH me disait :
« On est peu à s’exprimer, tu le fais toi, même si tu enfonces beaucoup de portes ouvertes. »
Et oui, j’enfonce des portes ouvertes. Mais pas seulement par hasard
(si je disais toujours, ce serait singulièrement prétentieux). D’abord en enfonçant des portes ouvertes, et si on sait s’arrêter, on évite de se luxer une épaule et de se faire mal. Rien n’interdit d’être tacticien. Et puis on s’aperçoit pour reprendre cette chère formule d’Audiard maintes fois utilisée et ici transformée : la connerie ça ose tout c’est à ça qu’on la reconnait. Alors face à son avalanche ininterrompue, j’enfonce j’enfonce…
Oui, les salariés veulent des RHs proches de leur préoccupations et pas enfermés dans un quand à soi stérile.
Oui, le RH qui n’a pas pratiqué le terrain ressemble au golfeur perdu, il ne sait pas faire, et je ne parle même pas de celui qui sort de la situation imprévue et se contente d’exécuter, il y en a pléthore, je suis encore une fois avec Vincent : c’est beaucoup plus complexe que l’image du laboureur consciencieux, sans la dévaloriser aucunement.
Oui, les DGs ou PDGs sont assez en accord ; ils veulent leur RH présent sur le terrain, pas cette « race hors sol » qui les agace.
Oui mais le RH se bat, et avec parfois la bienveillance du DG sus nommé pour être dans les comités de direction, voire les COMEX, et dans des réunions interculturelles où sa valeur RH peut être appréciée, et où lui-même apprend beaucoup.
Oui le RH a besoin de savoir de quoi il parle : le dilettante est toujours apprécié par moultes directions, car il ne gêne pas, mais peu pertinent et efficace quand on a un minimum de respect pour ce métier et sa structuration.
Oui le RH a besoin d’un bon parcours de formation où ses mains sentiront un peu le cambouis de la fonction pour bien comprendre ou faire une paye, pour bien comprendre et dénouer un conflit, pour porter des projets de plus en plus variés en prenant le temps de savoir de quoi il parle et de maitriser à minima.
Oui, le RH est souvent un manager et il a besoin du même temps que les autres managers pour bien gérer cet aspect de sa fonction, sinon non seulement il fait des malheureux, il creuse des tombes de carrières à court et moyen terme, et « bénéficie » dans sa démarche qui ravage de l’effet papillon du fait de sa position.
Alors que faire disait De Funes à sa bonne dans "les grandes vacances" face à ce qui semblait inextricable ? Aller se coucher était je rappelle sa réponse, et ma foi, elle était pleine de bon sens.
Parce que le RH qui fait tout, qui est partout, qui est compétent sur tout, apprécié par les salariés, le dirigeants les actionnaires ses équipes etc., il est tout de même « éparpillé façon puzzle », dans le meilleur des cas. Et dans le pire, il rejoint fissa le « terminus des prétentieux » via un burn-out ou pire (et le pire n’est jamais moins sûr… elle est classe celle là).
Ma réponse n’est pas d’aller se coucher.
Elle sera plutôt que chacun des points que j’ai évoqués me semble nécessaire ; et je redis, peut-être pour la Xième fois, qu’une véritable formation aux basiques du métier est plus qu’utile, nous sommes tout de même, nous RH, sensés être porteur d’expertise pour la fonction.
Il ne viendrait pas à l’idée de tout le monde, d’aller demander des conseils financiers à un commercial, ou à un juriste. Le Financier de l’organisation me semble le plus approprié, enfin c’est en tous les cas un avis.
Ensuite, le vécu au sein d’une organisation opérationnelle, fonction des secteurs d’activités (agences, plateformes, usines, grands magasins) est un véritable plus pour incarner tout ce que l’on a pu apprendre ; un savoir, une première couche de savoir-faire, une seconde couche. Et puis il ne faut jamais arrêter, tout en faisant des choix.
Etre là où il faut quand il le faut, nécessite que l’on ait pensé une organisation, qui, comme les autres familles de l’entreprise compte plusieurs membres. Des généralistes voulant effectuer un parcours pour les conduire au management d’une fonction significative et structurée, des spécialistes pour préparer les projets, leur apporter toute la finesse et la réactivité des nouvelles connaissances, des opérationnels du quotidien, facilitateurs, à l’écoute.
Bref, parler du RH est aussi conceptuel et fumeux que de parler de l’humain.
Et on a vite fait de neutraliser le sujet en restant à ce niveau conceptuel malléable. Ce n’est pas tant le professionnel RH qui doit être nécessairement un Barpapapa, déformable et modelable à l’infini sans réelle personnalité en conservant un sourire légèrement niais, ce n’est pas à lui d’être un couteau suisse en capacité d’être sur une ligne de production (enfreignant au passage toute règle de bonne délégation), dix minutes après en Codir, dix minutes après en rendez-vous disciplinaire, dix minutes après en réunion d’audit (et les grandes organisations sont auditovores et adorent la réunionite bien qu’elle s’en défendent), dix minutes après en réflexion sur un accord social emportant un mieux-être au travail et favorisant épanouissement et performance des personnes et de l’organisation, dix minutes après en négociation chronométrée etc. La liste est quasi infinie au vu de la littérature sur ce sujet, pleine d’ambitions et de regrets.
C’est à la fonction d’être réfléchie et structurée en fonction des ambitions et des objectifs sur lesquels l’entreprise et ses parties prenantes se sont entendues.
Et là, surgit l’éternel problème de la qualification dite « main d’œuvre indirecte de la fonction RH, » c’est-à-dire de l’effectif qui pèse en n’emportant pas forcément la conviction d’être dotée d’un bon retour sur investissement, c’est-à-dire tard et contraire à toutes les décisions des costs killers actuels tenant nombre de manettes. Et puis la faiblesse de niveau des professionnels recrutés, alimente la roue infernale. On me dit souvent : "oui mais il y a eu des erreurs de casting"…je n’en suis plus si sûr, l’erreur vient de la conception du rôle pas de celui ou celle qui va le jouer.
Pourtant, dans cette réflexion qui ne conduit pas irrémédiablement à la gabegie, mais qui permet d’adresser de la meilleure façon qui soit les projets, il y a tant de réponses. Je suis sûr qu’en disant cela, d’aucun me diront encore que j’enfonce une porte ouverte et que tout le monde sait, et que c’est comme cela que cela fonctionne. Intéressant, sauf que les dysfonctionnements nombreux montrent le contraire, alimentent des chroniques et livres douteux, et pendant ce temps-là, la vitrine masque de plus en plus mal les fissures en cuisine, et la crédibilité de l’entreprise sur l’humain s’effrite tranquillement. A cause des RH bien sûr. Et on reste dans ce « je voudrais bien mais j'peux point » cher à la bonne du Curé d’Annie Cordy (oui je sais, fallait oser)…
A tout bientôt.